เรื่องเข้าใจผิดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน..!!!

ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีนั้น มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างาน ระดับงาน การไปหาข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน การบริหารการขึ้นดือนอย่างเป็นธรรม รวมไปถึงการบริหารการเลื่อนตำแหน่ง และการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ

pexels-rodnae-productions-5922544 – Copy

องค์กรประกอบต่างๆ เหล่านี้ ก็มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง ซึ่งทางเราได้รวบรวมสิ่งที่หลายๆองค์กรมักจะเข้าใจผิดในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน เพื่อเป็นการแลกเปลี่ยนแง่คิดมุมมองกัน

คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ เรื่องของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงานนะครับ เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่าดี หรือไม่ดี เก่ง หรือไม่เก่งนั้น จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอยากเดียว ไม่มีการนำเอาคนเข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด
คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาได้นั้น เอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที เรื่องนี้อีกเรื่องหนึ่งที่หลายๆ คนเข้าใจผิดมากเลย ว่าคะแนนค่างานนั้นสามารถเข้าสูตรสมการสองหน้าหลังบวกหลังกำลังสอง แล้วจะออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งไม่ใช่เลย ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น คะแนนก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเอง ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้
ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มานั้น เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย นี่ก็อีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง หลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้าง แล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามาก็มี จริงๆ แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่านั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปี ก็แตกต่างกันออกไป จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรงๆ จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เราสามารถใช้ได้จริงๆ ในการบริหารเงินเดือนของบริษัท
อัตราตลาดในโครงสร้างเงินเดือนคือจุด minimum ของกระบอกเงินเดือน เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่หลายบริษัทเข้าใจผิด เช่น เข้าใจว่า Minimum ของกระบอกเงินเดือนนั้นคือ อัตราตลาดที่จ่ายกันในงานนั้นๆ แต่จริงแล้วที่ถูกต้องคือ อัตราตลาดนั้นคือ Mid-point ของกระบอกเงินเดือน ส่วน minimum นั้นเป็นการกำหนดอัตราเริ่มต้นที่พอจะทำงานในค่างานนั้นได้ ซึ่งเราอาจจะยังไม่แน่ใจว่าพนักงานคนนั้นจะทำได้ตามมาตรฐานค่างานของตำแหน่งงานหรือเปล่า ก็เลยเริ่มต้นการจ่ายที่ต่ำกว่าต่ำกว่าตลาดหน่อย พอเมื่อทำงานได้ดีขึ้นเรื่อยๆ ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนให้ตามผลงาน เมื่อไรที่ทำงานได้ตามมาตรฐานตำแหน่งงานแล้ว ก็จะเข้าใกล้อัตรากลางของโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้น และเวลาวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ตัวเลขที่เราได้มาจากราคาตลาด (หลังจากที่เข้ากระบวนการทางสถิติแล้ว) จะนำมากำหนดเป็นค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน แล้วค่อยไปคำนวณหา minimum และ maximum กันภายหลัง ไม่ได้เริ่มจาก minimum ก่อนอย่างที่หลายๆ คนเข้าใจ

การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย คือการยืด maximum ออกไปเรื่อยๆ นี่ก็อีกเรื่องหนึ่งที่หลายองค์กรทำผิดพลาดมาเยอะ ก็คือ เมื่อไหร่ที่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยและทันเทียมกับตลาดปัจจุบัน ก็คือ การยืดตัวเพดานสูงสุดออกไปอย่างเดียวก็พอ ส่วน Minimum นั้นให้คงไว้เหมือนเดิม ในความเป็นจริง การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนจะต้องทำจาก mid-point แล้วค่อยยืด Min max กันใหม่อีกที
การที่เงินเดือนพนักงานของเราต่ำกว่าตลาด ก็ทำการปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ก็จะทัดเทียมกับตลาด นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เกิดขึ้นหลังจากที่บริษัทมีการเปรียบเทียบการจ่ายเงินเดือนของบริษัทกับตลาดแล้วพบว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยของบริษัทนั้น ต่ำกว่าตลาดที่เราแข่งขันด้วย ก็เลยทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ แล้วก็จบ ซึ่งจริงๆ การที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดได้นั้น จะต้องทำการปรับเงินเดือนพนักงานมากกว่าปรับแค่โครงสร้างเงินเดือน ดังนั้นถ้าเรารู้ว่าอัตราเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานเราต่ำกว่าตลาดอยู่ประมาณ 3% เราก็อาจจะต้องเพิ่มอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานของเราเช่น ตลาดบอกขึ้น 5% เราอาจจะต้องกำหนดงบประมาณขึ้นเงินเดือนมากกว่า 5% เพื่อที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดมากขึ้นนั่นเอง

ทั้งหมดเป็นส่วนหนึ่งของความเข้าใจผิดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน หลายท่านอาจพบเจอในประเด็นที่เหมือนหรือแตกต่างกันไป แต่หากมีประเด็นอะไรที่น่าสนใจก็สามารถแชร์ประสบการณ์เข้ามาทางเราได้เช่นกัน…