OKRs กับ KPI ต่างกันอย่างไร
คำถามที่มีมากที่สุดคือ “OKRs กับ KPI ต่างกันอย่างไร” “อะไรดีกว่ากัน” “แล้วจะเปลี่ยนจาก KPI มาเป็น OKR ดีมั้ย ต้องทำอย่างไร” เราคงจะพอเข้าใจความหมายของ OKRs และ KPI กันอยู่บ้างแล้วแต่เราจะมาทบทวนกันสั้นๆ ดังนี้
OKRs หรือ Objective and Key Results หมายถึงการตั้งเป้าหมายแล้วการวัดผลความสำเร็จ โดยปกติพนักงานแต่ละคนอาจจะมีเป้าหมายหลัก 3-5 อย่าง และแต่ละเป้าหมายหลักก็จะมีการวัดผลที่สามารถตีค่าเป็นตัวเลขได้อย่างชัดเจนอีก 2-3 อย่าง
KPI หรือ Key Performance Indicators หมายถึงดัชนีชี้วัดความสำเร็จ เป็นการตีค่าการทำงานของพนักงานเอามาเป็นตัวเลขชัดเจน เพื่อให้องค์กรสามารถวัดผลการทำงาน และพนักงานก็จะได้เห็นทิศทางในการพัฒนาตัวเองในอนาคต
จะเห็นว่าทั้งสองเรื่องคือการวัดผลงานเหมือนกัน แต่ต่างกันที่วัตถุประสงค์ วิธีการ และกระบวนการที่เกี่ยวข้องเท่านั้น (จริงๆ จะเห็นว่า“Key Result ของ OKRs คือการกำหนด KPI”)
ซึ่งในส่วนนี้สำคัญมาก เพราะบางองค์กรอาจบอกว่าตัวเองกำลังวัด OKRs อยุ่แต่จริงๆแล้วสิ่งที่ทำกลับเป็นแค่การตั้งเป้าหมาย KPI ให้พนักงานเยอะๆ ส่วนบางองค์กรอาจจะบอกว่าไม่รู้จัก OKRs เลย ทำเป็นแต่ KPI แต่กระบวนการตั้ง KPI ทำให้พนักงานทำได้ดีมาก….องค์กรอื่นเห็นก็บอกว่า “นี่มัน OKRs นี่นา”
OKRs กับ KPI ต่างกันอย่างไร ?
เป้าหมาย
- KPI เป้าหมายของตัวชี้วัดถูกตั้งขึ้นโดยองค์กรเป็นหลัก
- OKRs พนักงานมีส่วนร่วมหรือเป็นคนตั้งเป้าหมาย ขององค์กร
การเปลี่ยนแปลง
- KPI ตัวชี้วัดไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง เมื่อตกลงกันแล้วจะคงระบบเดิมไว้
- OKRs ทำแบบท้าทายระบบการทำงานแบบเดิม และสามารถปรับเปลี่ยนได้ตลอดเวลาจึงทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ได้ง่ายกว่า
ผลตอบแทน
- KPI มีผลโดยตรงต่อผลตอบแทนที่พนักงานได้รับ หรือเรียกว่า Compensation KPI
- OKRs ไม่มีผลต่อผลตอบแทนของพนักงานในแต่ละบุคคล
การควบคุมผลลัพธ์
- KPI สามารถควบคุมผลลัพธ์ได้ทั้งหมดเพราะจะเป็นตัวชีวัดที่มีผลเป็นตัวเลขชัดเจน
- OKRs ทีมสามารถควบคุมผลลัพธ์ ได้เพียงบางส่วนเพราะเป็นการตั้งเป้าหมายให้สูงไว้ก่อน
การประสานงาน
- KPI มักจะไม่ค่อยมีการทำงานประสานกัน มักจะเน้นแต่เฉพาะ KPI ของตัวเอง
- OKRs จะทำงานแบบ Teamwork ทุกฝ่าร่วมมือกันทำงาน
ลักษณะรูปแบบ
- KPI การออกแบบจะเน้นในรูปแบบของ Top-Down เป็นหลัก คือผู้บริหารระดับสูงจะออกแบบตัววัดระดับองค์กร จนไปถึงระดับพนักงานด้วยตนเอง
- OKRs การออกแบบจะเป็นรูปแบบผสมระหว่าง Top-Down กับ Bottom-Up ผู้บริหารระดับสูงจะตั้ง OKRs ระดับองค์กรขึ้นมาก่อน จากนั้นเปิดโอกาสให้ผู้บุคลากรในระดับต่าง ๆ รวมถึงพนักงาน ตั้ง OKRs ที่สอดคล้องกันทั้งองค์กร
สรุป…. จากลักษณะความแตกต่างกันตามที่กล่าวมา พอจะสรุปได้ว่า ทั้งสองตัวมีหน้าที่ในการวัดผลของการทำงานเหมือนกัน แต่KPI เป็นการกำหนดเป้าหมายจากผู้บริหารมาสู่พนักงานในลักษณะ top down แต่มีข้อดีตรงที่สามารถวัดผลได้อย่างชัดเจนและผลออกมาเป็นตัวเลขซึ่งสามารถนำไปเปรียบเทียบ คำนวณต่อได้ง่าย ซึ่งแตกต่างจาก OKRs ที่มีความหลากหลายและเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดแลกเปลี่ยนเป้าหมาย ในลักษณะ two way ซึ่งตรงจุดนี้ถือว่าได้เปรียบเพราะผู้ที่อยู่ใกล้ชิดกับตัวงานมากกว่า ย่อมมองเห็นปัญหา ทราบปัญหาที่แท้จริงขององค์กร และตั้งเป้าหมายเพื่อไปเติมเต็มจุดบอด หรือสิ่งที่ยังขาดไปขององค์กร เพื่อให้ธุรกิจดำเนินต่อไปได้อย่างยั่งยืน
แต่….ถึงแม้องค์กรในปัจจุบันส่วนมากจะใช้ OKRs ในการสร้างทิศทางการทำงานให้กับพนักงานและองค์กร แต่การวัดค่าหรือผลของการทำงานโดย KPI ก็เป็นปัจจัยที่ต้องพิจารณาควบคู่กันไปด้วยเช่นกัน เรียกได้ว่า “หากไม่มี OKRs เราก็จะไม่มีเป้าหมาย และหาไม่มี KPI เราก็ไม่สามารถวัดผลการทำงานได้”
